ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานเป็นองค์ประกอบสําคัญองค์ประกอบหนึ่งที่จะทําให้องค์กรเจริญเติบโตและมีความ

มั่นคง เพราะพนักงานเป็นทรัพยากรที่สําคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ บทความนี้ได้ศึกษาแนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กร จากการทบทวนวรรณกรรม พบว่าไม่มีองค์ประกอบใด

ที่ตายตัวและเฉพาะเจาะจงสําหรับกลุ่มบุคคลหรือธุรกิจใดธุรกิจหนึ่ง ดังนั้นบทความนี้จึงมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาองค์ประกอบที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรและสร้างแนวทางสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท SYK จํากัด

เพื่อตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานในองค์กรและความเหมาะสมตามบริบทและวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท SYK

จํากัด การศึกษานี้ใช้การสัมภาษณ์เชิงลึกกับพนักงานรายวันและรายเดือน เพื่อศึกษาองค์ประกอบที่ส่งผลต่อความผูกพัน

ต่อองค์กร และการสนทนากลุ่มกับผู้บริหารเพื่อสร้างแนวทางสร้างความผูกพันต่อองค์กรจากการแก้ไของค์ประกอบที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรในประเด็นเชิงลบที่สําคัญ จากการศึกษาพบว่า พนักงานรายวันมีประเด็นเชิงลบในด้านค่าตอบแทน ส่วนพนักงงานรายเดือนมีประเด็นเชิงลบด้านคนและสังคมในองค์กร จากการสนทนากลุ่มผู้บริหารได้แนวทางสร้างความผูกพันต่อองค์กรเพื่อแก้ไขประเด็นเชิงลบและเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน โดยสร้างแนวทางการสื่อสารภายในเพื่อความเข้าใจระหว่างพนักงานกับองค์กรและเพื่อความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

Employee engagement is a key element for growth and stability because employees are crucial

resources who drive the organization toward the goals and the success. The article reviews theories related

to components influencing employee’s engagement, which found there are no fixed or specific components

applicable to individuals or businesses. The article aims to identify the components that affect employee

engagement in SYK Company and to develop guidelines tailored to the employees’ needs and the company’s

culture. Through in-depth interviews with both daily and monthly employees, the article examines the

negative aspects impacting engagement. It found that daily employees face issues related to compensation,

while monthly employees deal with social and interpersonal challenges. The management discussions

suggested that improving internal communication to foster better understanding and relationships within

the organization could be the guideline for enhancing SYK employees’ engagement.

กีรติ บุญส่ง. (2561). ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรในกลุ่มธุรกิจเฟอร์นิเจอร์. วารสารปัญญาภิวัฒน์,

10(ฉบับพิเศษ), 180-193.

กรวิชญ์ สันฑิติ. (2563). ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน: กรณีศึกษาหน่วยงาน business stakeholder engagement ของบริษัทแห่งหนึ่ง. ค้นเมื่อ 26 มิถุนายน 2567, จาก https://archive.cm.mahidol.ac.th/

bitstream/123456789/3631/1/TP%20HOM.001%202563.pdf

ชุติเนตร บัวเผื่อน, หทัยการณ์ กุลวชิราวรรณ์ และกัณชพร ศรมณี. (2565). การศึกษาอิทธิพลของลักษณะงาน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กร ระบบการบริหารจัดการภายใน และสภาพแวดล้อมในที่ทํางาน ที่มีต่อผลความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานในช่วงการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19: กรณีศึกษาบริษัท XYZ จําากัด. วารสารสังคมศาสตร์บรูณาการ, 9(2), 1-21.

ฐานเศรษฐกิจ, หนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ. (2566). แรงงานขาด 5 แสนคน “ดิจิทัล” มนุษย์ทองคําา แย่งตัวมากสุด.

ค้นเมื่อ 25 กุมภาพันธ์ 2567, จาก https://www.thansettakij.com/business/economy/558486

ณัฐดนัย ปันจางคกุล. (2562). ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อบุคลากรในระดับมหาวิทยาลัย.

ค้นเมื่อ 30 มิถุนายน 2567, จาก https://mmm.ru.ac.th/MMM/IS/sat17/ 6214060024.pdf

วารุณพร เชื้อวณิชย์ และธรรมวิมล สุขเสริม. (2563). ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานในองค์กร : กรณีศึกษา

กลุ่มบริษัทผลิตน้ำแข็งแห่งหนึ่ง ในจังหวัดอุบลราชธานี. วารสารวิจัยวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสุรินทร์,

4(2), 81-95.

สุรชัย น้อยวังคลัง. (2562). ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานโรงงานผลิตอาหารและเครื่องดื่มชั้นนำแห่งหนึ่ง.

ค้นเมื่อ 25 มิถุนายน 2567, จาก https://mmm.ru.ac.th/MMM/IS/mmm24-2/6014133125.pdf

Aon Hewitt. (2013). 2013 Trends in Global Employee Engagement Highlight. Retrieved May 5, 2024, from

https://www.aon.com/attachments/human-capital consulting/2013Trends_in_Global_Employee_

Engagement_Highlights.pdf

Aon Hewitt. (2015). Aon Hewitt’s Model of Employee Engagement. Retrieved May 5, 2024, from https://www.

aon.com/ attachments/human-capital-consulting/aon-hewitt-model-of-employee-engagement.pdf

Bersin, J. (2015). Becoming irresistible: A new model for employee engagement, Deloitte Review,

2015(16), 146-163.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit level relationship between Employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology,

87(2), 268-279.

Robinson, D., Hooker, H., & Hayday, S. (2004). Engagement: The Continuing Story’, an IES report which tests

our engagement measure and drivers’ tool in different settings and sectors. Retrieved March 6, 2024,

from https://www.employment-studies.co.uk/system/files/resources/files/447.pdf

Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.

McLeod, S. (2023). Maslow’s Hierarchy of Needs Theory. Retrieved May 6, 2024, from

https://simplypsychology.org/maslow.html

Myers, M. T., & Myers, E. G. (1982). Managing by Communication: An Organizational Approach. (1st ed.).

New York: McGraw-Hill.

Nickerson, C. (2023). Herzberg’s Two-Factor Theory of Motivation-Hygiene. Retrieved March 2, 2024,

from https://simplypsychology.org/herzbergs-two-factor-theory.html

Pendell, R. (2022). The World’s $7.8 Trillion Workplace Problem. Retrieved February 27, 2024, from

https://www.gallup.com/workplace/393497/world-trillion-workplace-problem.aspx

Zinger, D. (2009). Zinger Model of Employee Engagement and the 14 Keys of Employee Engagement.

Retrieved March 7, 2024, from https://www.davidzinger.com/zinger-model/

Zuckerman, A. (2020). 42 Employee Engagement Statistics: 2020/2021 Data, Trends & Effects.

Retrieved February 26, 2024, from https://comparecamp.com/employee-engagement-statistics/